Если вы, как собственник бизнеса, думаете, что, нанимая на работу сотрудника, вы заключаете с ним простую сделку – ваши деньги взамен на его качественную работу, вы будете очень сильно разочарованы реалиями современных взаимоотношений «работник-работодатель».
Если бы все было так просто, трудовые договоры остались бы неизменными с 18-го века, а многочисленные HR-специалисты, рекрутеры, коучи, организаторы корпоративных мероприятий так никогда и не обрели бы свое прекрасное призвание.
Современный собственник бизнеса вынужден своих сотрудников привлекать, обучать, мотивировать, развлекать, превращать в амбассадоров бренда. Премии, бонусы, 13-е зарплаты до какого-то момента прибавят мотивации, но никогда не сподвигнут наемного сотрудника думать как собственник, чувствовать себя частью компании.
Ладно, для IT сферы «печеньки», кофе-машины и игровые комнаты давно уже must-have. Дальше – свободный рабочий график, безлимитные отпуска и персональная ручная канарейка… А что говорить про ту категорию высококвалифицированных сотрудников, для которых после определенного уровня уже не стоит вопрос зарплаты, а на первый план выходит возможность сделать что-то новое и быть причастным к интересному проекту? А как же начинающему стартапу конкурировать за хорошие кадры на рынке труда?
Что же мотивирует людей и как это сделать легально?
Есть такая шутка среди айтишников, что квартиру снимают на зарплату, а яхты и самолеты покупают на опционы. Давайте об этом подробнее. Рассмотрим опционы в разрезе стартапов, а не только в качестве ценной бумаги (дериватива).
Опционы (stock option) — широко распространенный в США и Европе способ мотивации персонала. Сотруднику предлагают возможность получить долю в компании при условии хорошей работы и лояльности. Тенденция возникла, когда в 1970-х стартапы, которые не могли предложить зарплату больше, чем у больших компаний, с помощью перспективы разбогатеть на опционах привлекали таланты. К такой стратегии прибегали такие нынешние гиганты, как Facebook (NASDAQ:FB), Microsoft (NASDAQ:MSFT) и Google (NASDAQ:GOOGL).
Подобная схема мотивации требовала минимальных затрат со стороны компании и включала в себя элемент азарта, ощущение причастности и заинтересованности в росте компании. Ведь если проект «взлетит», можно «озолотиться»!
Выдача опционов – это в первую очередь волевое решение собственника, которое существенно влияет на судьбу компании. Как решить, кому и в какой момент стоит предложить долю в компании? Как согласиться поделиться влиянием и прибылью с другими? А можно ли не давать все сразу, а гарантировать себе привязанность сотрудника на какое-то время?
И здесь на помощь собственнику приходят такие понятия, как вестинг и клифф.
Вестинг — это механизм, позволяющий препятствовать продаже всех акций сразу и обеспечить постепенную реализацию сотрудником опциона в зависимости от проработанного времени. А клифф — это период, в течение которого сотрудник не имеет возможность реализовать право на получение акций.
Распространенным является 4-х летный вестинг с клиффом 1 год. Что для сотрудника будет означать возможность реализовать первую четверть от обещанной доли не ранее, чем через год плодотворной работы. А чтобы получить все 100% обещанной доли, нужно будет проработать в компании минимум 4 года.
Но есть и другой аспект – щедрость собственника при выдаче реальных опционов может обернуться коллапсом в принятии управленческих решений, трудностями при продаже долей, многочисленными конфликтами и элементарным шантажом. Да и не каждый, кто хорошо выполняет свою работу, готов принимать участие в управлении компанией и компетентен в этом.
Как же тогда одновременно обезопасить и себя, и компанию, и добиться такого же эффекта в мотивации сотрудников?
Выход – предложить сотрудникам мотивационные программы, так называемые «фантомные опционы», которые дадут возможность сотруднику получить денежное вознаграждение за условно предоставленные ему акции компании на момент выплаты. Да, в случае роста капитализации компании стоимость такой доли увеличивается, но, по факту, это та же денежная премия.
Условия такого договора с сотрудником напоминают условия реального опциона (те же вестинг и клифф), но со своими особенностями в контексте исключительно денежной выплаты без права влиять на решения собственника и судьбу компании.
И в зависимости от механизма расчёта стоимости фантомной доли сотрудника выделяют два вида фантомных опционов: «fully paid» (при «продаже» условных акций сотрудник получает их полную рыночную стоимость) и «appreciation only» (при выплате рассчитывается разница между стоимостью акций на момент заключения договора об опционе и актуальной стоимостью акций на момент его реализации).
Последний описанный вариант максимально приближен к классическому опциону с куплей-продажей акций. То есть сотрудник получает сумму, которую он заработал бы, если бы купил акции компании по льготной цене, а потом продал по рыночной стоимости.
Работают ли опционы в качестве мотивации? Отлично работают! Я сама не раз наблюдала, как их обладатели с азартом следят за динамикой цены акций на NASDAQ и предвкушают «золотые горы», или как сотрудники меняют планы по переходу в другую компанию, получая предложение опциона.